''Ja, daar ben ik het volledig mee eens’, zegt De Champs. ‘Sterker nog, vanuit de wetgeving is het ook een verplichting voor de medewerker om aan zijn re-integratie te werken bij uitval. Alleen verloopt dit in de praktijk vaak toch heel anders.’ Bijvoorbeeld: een leraar valt tijdelijk uit vanwege een burn-out. Hij zou in zo’n situatie actief moeten meewerken aan zijn re-integratie, bijvoorbeeld door het volgen van coaching of therapie. Toch komt het in de praktijk vaak voor dat de leraar de bal bij de school legt. De werkgever is immers degene die uiteindelijk door UWV beoordeeld wordt op het re-integratietraject. Bovendien loop je als werkgever een financieel risico omdat de medewerker geen waarde toevoegt aan de organisatie. De Champs: ‘Ik vind dus dat beide hun verantwoordelijkheid moeten nemen, maar dat gebeurt in de praktijk helaas nog te weinig.''

Je wilt dat de medewerker zelf regie neemt tijdens zijn re-integratie. Hoe doe je dat? Bijvoorbeeld met de 6C-aanpak. Klinkt ingewikkeld, maar dat is het niet. Met deze aanpak zorg je dat leraren of andere medewerkers duidelijkheid krijgen over het traject. En vooral: wat ze zelf kunnen ondernemen om snel weer op school rond te kunnen lopen. De Champs: ''De 6C-aanpak creëert duidelijkheid en stimuleert eigenaarschap, wat leidt tot een effectievere en meer betrokken re-integratie.’''

Een formeel arbeidscontract is er. Maar wist je dat je ook een sociaal contract kunt opstellen? ''Hierin spreek je met je medewerker af wat er gebeurt als de inzetbaarheid vermindert’, legt De Champs uit. Bijvoorbeeld: een leraar met een zware lestaak is tijdelijk niet in staat om lange tijd voor de klas te staan. De drukke klassen geven te veel prikkels, maar in een rustigere werkomgeving lukt het hem wel om andere taken uit te voeren. Op een school is er genoeg te doen. Administratieve taken, maar misschien is het ook mogelijk om steunuren te geven aan kleine groepjes leerlingen die achterblijven? De Champs: ‘Een sociaal contract creëert helderheid en eigenaarschap.''

Vaak staat de werkgever centraal. Als het aan De Champs ligt, is de vraag wat de medewerker kan doen om, ondanks verminderde inzetbaarheid, te zorgen dat de werkgever hier zo min mogelijk last van heeft. De Champs vindt het belangrijk dat de medewerker gestimuleerd wordt om oplossingsgericht te denken en actief bij te dragen. Hoe hij dit kan doen? Bijvoorbeeld door ervoor te zorgen dat zijn leerlingen zo min mogelijk hinder ondervinden van zijn afwezigheid. Hij kan zijn lesplannen zo aanpassen dat de leerlingen zelfstandig aan de slag kunnen met bepaalde opdrachten. Of hij kan digitale leermiddelen en online platforms aanreiken waarmee zijn leerlingen zelfstandig verder leren.

Het loont de moeite om vooraf te bedenken wie wat kan overnemen wanneer een collega uitvalt. Zeker in een tijd van grote lerarentekorten is het zinvol te weten waar de gaten kunnen vallen. De Champs: ''Door hier vooraf afspraken over te maken, kan de werkdruk beter verdeeld worden als iemand tijdelijk minder inzetbaar is.''

Corvee voor leraren? Natuurlijk hoeven werknemers niet de kantine te vegen. Maar wat kan hij wél doen, ondanks zijn beperkingen? Zoals in stap 1 al ter sprake kwam, is het zinvol hier vooraf al afspraken over te maken én met het team te bespreken. ‘Bij uitval is het dan meteen duidelijk welke taken opgepakt kunnen worden’, legt De Champs uit. ''Op die manier wordt het door het hele team gedragen en verzint de medewerker zelf passende arbeid. Hoe sterk is dat!''

''Dit gaat over de bredere werkcontext en de afspraken die je maakt om de continuïteit van het werk te waarborgen. Door je medewerker hierbij te betrekken, zorg je ervoor dat hij zich verantwoordelijk voelt voor zijn aandeel in het werkproces. Ook bij verminderde inzetbaarheid’, zegt De Champs. Organiseer bijvoorbeeld regelmatig check-ins. Met de schoolleiding, maar ook tussen de werknemer en de collega’s die zijn lessen overnemen. ‘Door je medewerker hierbij te betrekken, zorg je ervoor dat hij zich verantwoordelijk voelt voor zijn aandeel in het werkproces.''

''De laatste C staat voor Claim. Als alle vijf andere C’s zijn doorlopen, dan kan de claim op de loondoorbetaling bij ziekte worden ingediend en ga je dus echt het traject van de re-integratie (Wet Verbetering Poortwachter) in. Een formele stap die er ook bij hoort.''

Deze blog is gebaseerd op de aflevering: Hoe zorg je dat medewerkers regie nemen op hun eigen re-integratie? Van onze podcast: Maar eerst koffie. Tijdens de aflevering: Hoe zorg je dat medewerkers regie nemen op hun eigen re-integratie? gaat Anne Dolman, communicatieadviseur bij Loyalis, in gesprek met Joop de Champs. In een halfuurtje bespreken we dit onderwerp met diverse waardevolle tips en inzichten voor HR-professionals.

Maak kennis met Joop 
Joop de Champs is sinds 2006 werkzaam als specialist in de sociale zekerheid, met de focus op verzuim en arbeidsongeschiktheid. Eerst in de private markt bij a.s.r. en sinds 2020 bij Loyalis. Daar richt hij zich op de publieke sector. Daarnaast geeft hij ook trainingen en af en toe een gastles bij Avans. Joop: “Ik ben altijd op zoek naar andere wegen dan die altijd al bewandeld worden. Mijn uitdaging is om, ondanks de strakke regelgeving, samen met de medewerker en werkgever tot waardevolle oplossingen te komen voor het re-integratieproces.”