Wat betekenen diversiteit en inclusie? 
Laten we beginnen bij de basis: wat houden diversiteit en inclusiviteit eigenlijk in? Diversiteit verwijst naar het bestaan van verschillen tussen mensen, zoals verschillen in achtergrond, cultuur, leeftijd, geslacht, seksuele oriëntatie, religie, en fysieke en mentale capaciteiten. Inclusiviteit gaat over het creëren van een omgeving waarin al deze verschillende individuen zich welkom en gewaardeerd voelen, en gelijke kansen krijgen, ongeacht hun achtergrond. Een inclusieve organisatiecultuur omvat dus het streven naar gelijkheid en respect voor diversiteit in alle aspecten van het werk, inclusief de manier waarop er wordt gecommuniceerd.

Vormen van diversiteit
Diversiteit manifesteert zich op verschillende manieren. Aandacht voor alle vormen van diversiteit komt een positieve werkomgeving ten goede. Het is daarom belangrijk dat je je bewust bent van de verschillende vormen van diversiteit. We lichten de belangrijkste toe:

• Leeftijdsdiversiteit zorgt voor een dynamische werkomgeving, waarin alle leeftijdsgroepen waardevolle bijdragen kunnen leveren en leren van elkaar.
• Etnische diversiteit is een andere belangrijke vorm. Organisaties moeten discriminatie en racisme op de werkvloer ten alle tijden te voorkomen, bijvoorbeeld met een preventief antidiscriminatiebeleid. Het spreekt voor zich dat alle medewerkers met respect behandeld moeten worden en dat ze zich veilig voelen op hun werk.
• Daarnaast is het belangrijk om aandacht te hebben voor de verschillende genders en seksuele oriëntaties, zodat iedereen zichzelf kan en mag zijn en gelijke kansen krijgt.

Diversiteit en inclusie op de werkvloer
Een inclusieve cultuur op de werkvloer betekent dat alle medewerkers - ongeacht hun leeftijd, etniciteit, geslacht, handicap, behoeften en seksuele oriëntatie - zich gewaardeerd voelen en gelijke kansen krijgen.

Bij een inclusieve organisatie hoort ook inclusief taalgebruik dat onbevooroordeeld en genderneutraal is, zonder stereotypering. Door twee keer na te denken voordat je je gedachten, overtuigingen en standpunten deelt, voorkom je gedrag en taalgebruik dat (onbedoeld) stigmatiserend, neerbuigend of kleinerend is tegenover anderen.

Tips voor inclusief taalgebruik

• Vermijd enkel mannelijke voornaamwoorden en gebruik liever ‘hij of zij’ of ‘zij’ als meervoud.
• Kies neutrale zelfstandige naamwoorden zoals ‘verpleegkundige’ en niet ‘verpleegster’ of ‘verpleger’.
• Vermijd enkel mannelijke uitdrukkingen. Vervang ‘op de man af' door ‘zonder omwegen’ of ‘mankracht’ door ‘personeel’.
• Voorkom dat je racistische woorden gebruikt. Niet 'neger' en 'blanke', maar 'zwarte' en 'witte' mensen. Niet 'halfbloed', maar mensen met een 'gemengde of migratieachtergrond'.
• Heb je het over mensen met een handicap, stel dan de persoon centraal, niet de handicap. Niet ‘blinde’ of ‘autist’, maar ‘een medewerker met een visuele handicap’ en ‘iemand met autisme (of ASS)’.

Gebruik ook inclusief beeldmateriaal. Door uiteenlopende vormen van diversiteit (gender, leeftijd, etnische afkomst, religieuze of andere levensovertuiging, seksuele gerichtheid, nationaliteit) in beeld te brengen, voelt iedereen, zowel medewerkers als klanten, zich aangesproken.

Voordelen van een inclusieve organisatie
Een inclusieve organisatie kan je organisatie veel voordelen opleveren, waaronder verbeterde prestaties en productiviteit, meer onderling begrip en minder vooroordelen, een positief imago, meer vernieuwing door verschillende perspectieven, betere en bredere klantkennis en een makkelijkere werving en beter behoud van talent.

6 tips hoe je als werkgever bijdraagt aan diversiteit en inclusie
Als werkgever kun je op verschillende manieren bijdragen aan het creëren van een inclusieve organisatiecultuur.

1. Zorg voor commitment en betrokkenheid van het management bij je diversiteits- en inclusiebeleid. Maak er eventueel een organisatiedoelstelling van, zodat diversiteit en inclusie genoeg aandacht krijgen vanuit een integrale aanpak en niet afhangen van een paar welwillende mensen.
   
   
2. Ontwikkel inzicht in je eigen organisatiecultuur en identificeer de blinde vlekken en onbewuste vooroordelen. Bied trainingen aan om bewustwording te vergroten en een inclusieve cultuur te bevorderen.
   
   
3. Stel duidelijke richtlijnen en omgangsregels op tegen discriminatie, racisme en alle andere vooroordelen op de werkvloer. Geef het goede voorbeeld en draag uit dat elke vorm van ongelijkwaardigheid en veroordeling onacceptabel is in je organisatie.
   
   
4. Heb aandacht voor de diverse behoeften van de verschillende medewerkers en stel je flexibel op. Creëer een ondersteunende werkomgeving, bijvoorbeeld met flexibele werktijden, een passend takenpakket, (thuis)werkplekaanpassing of andere vormen van maatwerk.
   
   
5. Streef naar inclusief taalgebruik (en beeldmateriaal) in je organisatie. In mondelinge communicatie, maar ook op intranet, in e-mails, brieven en brochures, op de website en in alle andere interne en externe communicatie. Zie bovenstaande tips.
   
   
6. Zorg voor een inclusief en divers HR-beleid. Implementeer diversiteit bevorderende maatregelen bij werving en selectie, zoals anonieme sollicitatieprocedures en werving via diverse, alternatieve platformen en netwerken.

Conclusie
Inclusiviteit en diversiteit zijn essentieel voor een positieve werkomgeving waarin alle medewerkers zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen. Door actief beleid te implementeren, een ondersteunende omgeving te bieden en bewustwording te creëren, kun je als werkgever bijdragen aan het bouwen van een inclusieve organisatiecultuur waarin iedereen zich prettig voelt en het beste uit zichzelf kan halen. Dit heeft weer een positief effect op het werkgeluk, de vitaliteit en productiviteit van alle medewerkers.